【铝博士网】抚顺铝业有限公司自去年实施炭素转型升级以来，把工作的着眼点放在对内优化调整产品结构、降成本增效益上，在经济效益、指标、管理和工作效率提升方面有了跨越式的突破。
技改提质增效 转战商品阳极
该公司实施炭素转型升级后，在炭块外销压力大、现有设备装备水平不能满足客户需求等不利因素下，领导班子自我加压，敢于突破，深入开展指标对标，增加专业技术人员，加大技术攻关力度，加强工艺纪律检查，狠抓过程控制。为了保证预焙阳极质量过关，把好生产质量第一道工序关，对炭素厂煅烧车间1号煅烧炉进行了长达77天的烘炉，在点火烘炉时要求加料必须用时短，要不然会影响0号煅烧炉的正常排料。煅烧车间的员工们为了抢时间，保证加料工序的顺利进行，采用人工推料与加料车装料的方式紧急给1号煅烧炉输料，在没有影响0号煅烧炉正常生产的情况下顺利完成1号煅烧炉装料，在烘炉成功转入正常生产运行后，每日可多产合格煅后焦50余吨，且因新炉运行条件良好，煅后焦质量远优于其他煅烧炉，将为预焙阳极质量提升做出贡献。同时，该公司还注重生阳极生产，增设生阳极取样，并对设备、生产流程深入分析，找出影响消耗指标的关键点、问题点，制订举措，并逐条推进落实。每当碰到难以解决的问题，公司、分厂、车间各级领导和工程技术人员在生产现场跟班作业，直至问题得以解决。专业技术人员从生产控制、微量元素控制、阳极检测等方面入手，根据以往的物料配比，生产班组增加了物料筛分频次，及时调整物料配比，加大生产温度控制、生块冷却水温度监测，增加取样分析频次，加大焙烧块外观检查力度，确保产品质量。在该公司资金紧张的情况下，通过多种渠道保证了石油焦、沥青等原料的供应，加大了高硫焦的采购数量，降低炭素产品的生产成本。今年2月份阳极制造成本2600余元/吨，较2015年四季节度下降了1400余元/吨。
“岗位标价” 杜绝员工“搭便车”
结合炭素厂实际工作，该公司合理整合和优化资源，充分发挥绩效考核分配杠杆和激励约束作用，进一步完善绩效考核体系，推行“薪点工资”考核。考核内容不仅涵盖了各专业岗位业务发展指标、成本控制指标等方面，还根据工作职责新增了车间主任、班长层级的责任体系落实目标考核。
新的考核办法对炭素厂所有岗位从劳动强度、倒班、环境温度、噪音、粉尘、脑力劳动强度、技术门槛、学历门槛、文案能力等岗位逐一测评，根据测评结果结合市场和对企业贡献的价值度进行“岗位标价”，员工按照标价享受工资待遇，打破了以往技术津贴与从事岗位专业不对口，“按身份”给钱的工资制度。考核办法惠及每名员工，充分公平合理的分配原则，凸显当前公司转型发展的需求。新的绩效考核分配办法一个多月以来，得到了广大员工认可，真正起到激励员工干好工作、激发积极性的目的，让那些工作中习惯于“庸懒散软拖”和技术业务差、拈轻怕重善于“搭便车”的员工再无生长土壤。重新梳理岗位，对分厂各级管理人员进行调整，取消了技术科、设备科、综合科建制，成立分厂绩效考核管理组、技改支持组、综合组，重组、整合维修车间，组建维修小组，解决现场实际问题，培养和鼓励一专多能，推行高技能、多出活、多收入的维修人员。
积极求变 抢占炭块外销市场
该公司领导班子带领营销采购中心人员积极想办法、找出路，走出企业拓展市场，寻找新的利润增长点。对阳极炭块及煅后焦等炭素产品进行充分的市场调研，为炭素产品的外销做了大量工作。经过多方考察，某电解铝生产公司因没有配套的阳极生产系统，预焙阳极存在供应缺口，且从运输距离、外销价格、需用量等方面，适合成为抚铝公司的长期合作伙伴，通过多次商谈，二者最终达成合作意向，签订了供货合同。”
今年以来，该公司在确保“老客户”保质保量供货的同时，积极捕捉市场需求信息，努力提高供货量，开发“新客户”，已与多家炭块需求企业洽谈供货协议。并在生产外销预焙阳极产品的同时，聚焦高科技炭素制品，跳出铝行业发展炭素商品。
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